Encadenar contratos temporales no convierte por sí solo cada relación laboral en fraudulenta. Pero tampoco permite a una empresa mantener indefinidamente como temporal un trabajo que responde a una necesidad estable. La legislación laboral parte de una premisa: el contrato de trabajo se presume indefinido y la temporalidad debe estar justificada.

Qué establece el Estatuto de los Trabajadores

El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que adquieren la condición de personas trabajadoras fijas quienes, en un periodo de 24 meses, hayan estado contratadas durante más de 18 meses, con o sin interrupción, para el mismo o distinto puesto, por la misma empresa o por empresas del mismo grupo.

La regla se refiere a dos o más contratos por circunstancias de la producción. El cómputo incluye los contratos realizados directamente por la empresa y los contratos de puesta a disposición a través de una empresa de trabajo temporal.

“El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.” Artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.

La norma también contempla los supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a la legislación o al convenio colectivo aplicable. Esta previsión resulta especialmente relevante en sectores donde la prestación del servicio cambia de empresa adjudicataria y debe analizarse qué periodos y qué responsabilidades se mantienen.

La regla no significa que los 18 meses activen siempre un cambio automático

Hay una precisión importante: cumplir 18 meses de trabajo no transforma automáticamente cualquier contrato temporal en indefinido. Para aplicar esta regla deben concurrir sus condiciones concretas. Entre ellas están el periodo de referencia de 24 meses, la existencia de dos o más contratos y que se trate de contratos por circunstancias de la producción.

Por tanto, no basta con sumar meses sin revisar la modalidad contractual, la empresa contratante, el grupo empresarial, las posibles puestas a disposición por ETT y la eventual existencia de una sucesión o subrogación. También puede existir fraude de ley por otras razones, aunque no se alcance ese umbral.

Qué contratos temporales permite la ley

El Estatuto limita los contratos de duración determinada a dos causas principales: las circunstancias de la producción y la sustitución de una persona trabajadora. En el primer caso, el contrato debe identificar con precisión la causa que justifica la contratación temporal, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.

La causa temporal no puede utilizarse como una etiqueta para cubrir puestos estructurales. En particular, el artículo 15 impide identificar como circunstancia de la producción los trabajos realizados en contratas, subcontratas o concesiones administrativas que formen parte de la actividad habitual u ordinaria de la empresa, salvo que concurra una causa temporal válida en los términos legales.

Qué conviene revisar si has encadenado contratos

1. Reúne todos los contratos, prórrogas, nóminas y certificados de empresa del periodo de los últimos 24 meses.
2. Comprueba qué modalidad aparece en cada contrato y cuál es la causa concreta que figura por escrito.
3. Calcula los días y meses efectivamente trabajados, aunque haya habido interrupciones entre contratos.
4. Identifica quién aparece como empleador y si ha existido una empresa de trabajo temporal, un cambio de adjudicataria o una subrogación.
5. Consulta el convenio colectivo aplicable y pide asesoramiento sindical antes de firmar una baja voluntaria, una renuncia o un nuevo contrato que no refleje la realidad.

La temporalidad no puede ocultar un puesto estructural

La finalidad de esta regulación es frenar el uso abusivo de la contratación temporal y reforzar el empleo estable. En jardinería y servicios municipales, la continuidad de una contrata, la cobertura permanente de una zona verde o la repetición previsible de las mismas tareas son elementos que deben examinarse junto con el contenido real de la prestación y el convenio aplicable.

Cuando se superan los límites legales o el contrato se utiliza sin una causa temporal válida, la persona trabajadora puede reclamar el reconocimiento de su condición de fija. La información y la organización colectiva son herramientas esenciales para que ese derecho no quede solo sobre el papel.

CGT Jardinería Madrid · Por un empleo estable y con derechos